麦迪逊·马里奇、阿特拉卡·穆尼/文
2016年以来，资产管理公司都是反对诸多大公司高管薪酬过高的背后推手之一，它们为高盛、WPP、德意志银行、英国石油的股东抗议活动出了大力。而今，公司治理专家和薪酬专家却不约而同地意识到一个问题：这些资管公司自身，会不会也将很快面对其股东的抗议？
根据英国《金融时报》财富管理版对美国和欧洲20家最大上市基金公司的分析，2015年资管公司的高管平均获得了高于其基本工资15倍的薪酬，而同期这些公司的股价却平均下跌了10%。
过去5年，这些公司众多高管的收入呈现一至两倍的增长。比如，Henderson集团首席执行官安德鲁·福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以来增长了112%，达到640万英镑；施罗德基金的迈克尔·多布森（Michael Dobson）薪酬上涨了277%，达到890万英镑；Investec的亨德里克·杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，达到810万英镑。
英国养老金和终身储蓄协会（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官员卢克·希尔德亚德（Luke Hildyard）正在起草有关投票指引，供其会员在评估浮动奖金和固定工资的适当比例时参考。该组织代表1300个退休基金。
希尔德亚德指出，今后在薪酬问题上，资管行业很可能面临来自养老基金的更大压力。“即使是按照大公司的标准，15倍于基本工资的绩效薪酬也是非常高的；这也表明，随着关于奖金和激励性薪酬的争议不断发酵，资管行业的薪酬制度并未达到预期中令人满意的水平。”
一位不愿透露姓名的欧洲某大型基金公司的资管分析师发出质疑，在这个行业内，如果所在公司管理的资产更多，其高管往往会挣得更多，“高管薪酬似乎与规模而非绩效更有关联。问题是，规模应该是相关变量吗，所管理资产规模应与高管薪酬挂钩吗？”
与利润还是规模挂钩？
到目前为止，在全球众多规模顶级的资管公司，股东们对于高管薪酬的异议都还不明显。
2016年，贝莱德（BlackRock）的股东中仅有4%投票反对其高管的薪酬计划。要知道，标普500指数成分股公司的首席执行官在2015年的平均收入是1000万美元，而贝莱德首席执行官拉里·芬克（Larry Fink）的收入是这一水平的近3倍，同时还是美国最大上市基金公司顶级高管平均1250万美元收入的两倍多。
芬克还获得了相对于固定工资比例最高的浮动奖金。他的浮动薪酬包括910万美元的现金红利和1190万美元的长期激励奖，比他的固定工资高出近30倍。从总值来看，他的工资同比增加了8%，达到2600万美元—尽管贝莱德的股价去年同期下跌了4.5%。
对此，贝莱德拒绝置评。这家总部位于纽约的基金公司此前对英国《金融时报》财富管理版表示，2015年的高管薪酬水平反映了公司3%的利润增长。
在管理资产规模达到7770亿美元的普信集团（T Rowe Price），仅有5%的股东拒绝了公司的高管薪酬方案，尽管首席执行官詹姆斯·肯尼迪（James Kennedy）在2015年获得了超出其基本工资24倍的浮动薪酬。
该公司股价去年下跌了17%，其发言人指出：“我们的首席执行官薪酬中有相当一部分与绩效挂钩，相对于总薪酬而言基本工资比例较低，这确保了他获得的报酬取决于公司每年和长期的业绩，以及公司的股价表现。我们相信，公司的薪酬决策与股东的长期利益是一致的。”
养老基金开始施压
有迹象表明，资管公司开始感受到来自养老基金的压力，后者正在采取更具进攻性的做法来监测大型上市公司的高管奖金。
PGGM是荷兰第二大退休金计划，去年该基金投票反对了其投资的75%的美国上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未确定固定工资和浮动薪酬之间的恰当倍数”。但这个管理着1890亿欧元退休金计划的发言人补充说：“合理的倍数最多位于低个位数范围内。”该基金今年对贝莱德的薪酬报告投了反对票。
地方政府养老基金论坛（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英国的70个养老金计划，它也在努力推动大公司将浮动薪酬保持在“最低水平”。它在相关指导准则中写道，浮动薪酬应该“是对卓越表现的额外奖励，而不是对年度工资的预期之中的补充”。
该组织补充说：“超过商定水平的浮动薪酬增加了工资波动，给股东带来了成本不确定性。在我们看来，更加重视工资的固定部分将降低复杂性，并产生更加简单易懂的薪酬方案，对股东和高管自己均是如此。”
罚款比奖金更管用
有消息称，英国最著名的基金经理尼尔·伍德福德（Neil Woodford）取消了对其公司员工的奖金安排，声称这类激励在促使行为正确方面“形同虚设”。此消息曝光1个月后，关于资管公司恰当薪酬实践的问题开始引发讨论。而在此之前，意大利资管公司Azimut是唯一一个知名的例子—该基金仅向其高级雇员支付固定工资。
一些学术研究发现，奖金并不能提振业绩表现。诺丁汉大学经济学院在2011年的研究发现，就挖掘员工的最大潜能而言，罚款比奖金更加有效。“实现可变薪酬有多种不同的方式。我的研究较宽泛地表明，使用负面激励要比正向激励相对更好。”他还提出，“给极少数人支付非常高的奖金可能不利于企业”。这是因为，没有获得巨额奖金的工作人员可能会变得动力不足，“人们介意工资的差别。大的差别可能会对工作表现产生负面影响”。
去年，德意志银行的联席首席执行官约翰·克莱恩（John Cryan）也表示，奖金并没有让金融专业人士更加努力地工作。
资管业高管常常为该行业相对固定工资的高比例浮动工资辩护。他们说，这有助于基金公司在市场疲弱的年景保持运营灵活性。
爱马仕投资管理公司的首席执行官萨克儿·纳塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付较高的工资和较低的奖金，行为心理学表明，奖金会扭曲人的行为。但从商业的角度来看，浮动的薪酬更好。它只是控制成本基数的一种方式。”
咨询公司普华永道的薪酬业务负责人蒂姆·赖特（Tim Wright）则认为，资管公司的盈利能力正遭遇越来越多的威胁，比如被动式基金日益普及，持续跑赢市场的难度加大等，这些因素都有可能迫使资管公司改变处理高管薪酬的方式。
赖特同时也提出质疑，如果资管行业的薪酬水平过高，基金公司在监督其他行业薪酬问题时能有多么用心？而这种监督乃是它们作为上市公司股东的责任之一。
“最大的焦点在于，高管们是否因为他们给组织带来的价值而得到公平的收入。人们最担忧的是对失败给予奖励，或者工资的大幅增长并未得到业绩的支持。如果言行不一致，资管公司将更难批评（其他被投资的公司）”。
来源：新财富
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