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BOSS直聘:2020人才资本趋势报告

变化是世界的恒常。

2019年,我们更加清晰地感受到如何对待变革对个人职业发展和企业管理的深远影响。

稳定的工作这个概念将渐行渐远,变化时时发生,突变随时降临,接受并积极应对已不再是首选,而成为必然。

近日,BOSS直聘职业科学实验室 & BOSS直聘研究院发布年度重磅《突变时代:2020人才资本趋势报告》,分享2020年人才领域的前瞻趋势,报告按照就业市场组织发展个人发展的渐进视角,提出了2020年八大人才资本趋势。以下是报告精简版。

趋势1:竞争分化加剧  能力比拼的勇敢者游戏

理解薪资分布  平均薪资究竟是个什么水平?

BOSS直聘研究院数据显示,全国全行业来看,2019年企业招聘需求同比增加21%,平均招聘薪资为8082元,同比回落0.4%,而2019年的积极求职者平均期望薪资则为8405元。

2019年求职市场上的竞争变得更加激烈,体现在高校应届生数量增加,雇主对求职者要求普遍提高,35岁以上的主动求职者规模扩大,求职者薪资议价空间缩窄等多个方面。

2019年的市场招聘薪资呈现典型的正偏态分布。招聘薪资的众数是5000元,中位数是6043元,招聘薪资平均数是8082元。也就是说,5000元是最经常出现的月薪水平,并且有一半岗位的招聘薪资低于6043元。

2019年,平均招聘薪资8082元处于整体薪资分布的67.6分位,近七成岗位的招聘薪资低于平均值。这也是多数人看到各种渠道发布的平均薪资数据,第一反应是我又拖后腿了的原因所在。

人才价值重估

求职者内部竞争两极化加剧?

2019年薪资分布曲线向两端小幅移动,一方面是企业控制人力成本的表现,还预示着求职者内部竞争两极化的加剧。尽管2019年高薪岗位的薪资水平仍在持续提升,但雇主对候选人的能力要求同样有大幅提高。

举例来说:人工智能、大数据等稀缺前沿技术岗位的高级人才面对的是愈发激烈的强强竞争局面,教育背景、科研能力、工业经验、管理能力缺一不可。在这样的情况下,相当一部分求职者被挤到中低薪区间岗位参与竞争,或降低薪酬期望。

挤出效应对两类求职者影响尤为明显:一是2019年从稳定工作中离开,选择跳槽或转型的群体;二是此前通过频繁跳槽取得薪资增长的群体。这种变化对市场上的人才结构惯性造成了一定的扰动,但从另一方面讲,有助于市场对人岗匹配和人才价值进行新一轮评估。

学历影响加强

求职者知识和能力密度受到挑战

BOSS直聘研究院数据显示,在过去一年中,最低学历要求“高中及以下”和“硕士及以上”的岗位比例分别增加2.9和0.3个百分点,高中及以下、硕士和博士学历人才的平均薪酬分别同比上升5.3%,2.0%和4.8%,而大专和本科学历人才平均薪酬则仅增长0.8%和0.3%。

BOSS直聘《2020企业人才需求趋势调查》显示,2019年,60.4%的企业重点提高了对市场与销售类候选人的要求,而这一直是需求量和从业者群体最为庞大的岗位大类之一。

在人才光谱的另一端,对于中高层管理类岗位重点提高要求的企业占到33.8%,重塑领导力成为了大量企业应对挑战,提升效率的重要手段。

趋势2:新兴职业的崛起  人才成长的追逐游戏

过去十年间,新职业产生的速度和多样性超乎想象。我们重点观察了与人工智能、大数据、云计算、5G、电竞、网络直播等当前热门领域高度相关的25个新职位的相关情况。

BOSS直聘研究院数据显示,2019年的积极求职人群平均年龄为26.1岁,我们挑选的25个新职业岗位积极求职人群,平均年龄是24.9岁,人才存量同比增长105%新职业人才整体上呈现出年轻化、高增长态势。

我们设计了一个坐标体系,横坐标轴代表2019年该新职业存量人才同比增速/全行业存量人才同比增速,纵坐标轴代表该新职业人才的平均年龄与全行业人才平均年龄的差。结合另一张十年以来典型新职业人才存量走势图,我们得出几个目前的新职业人才发展特点:

  • 人工智能领域人才进入高速可持续增长阶段
  • 大数据人才增速趋于平缓,中高端人才能力要求提高
  • 网络直播、电竞领域人才爆发式增长,高度低龄化
  • 云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点

趋势3:探寻人才流动秘密  抢人大战的区域化升级

2019年,我们明显观测到了从城市抢人区域化抢人转变的趋势。

BOSS直聘研究院数据显示,截至201911月,一线城市职场人净流出率为0.58%,较2018年同期增加0.05个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为求职者离开一线城市后首选的五大城市。

西安、东莞并列成为2019年相对一线城市人才流动率(1.17)最高的新一线城市,其中西安连续两年名列榜首。

而通过延续观察京津冀、长三角、珠三角和成渝四大城市群的本科及以上学历人才就业均衡指数,我们发现:

京津冀逐步向心

北京地区高等教育资源优质,人才吸引力极强,但城市承载力有限,加之外来人才竞争激烈,本地区培养的人力资源呈现外溢的状态。天津河北则各自面临挑战。

成渝一收一放

2019年,重庆的本科就业均衡指数和硕博就业均衡指数分别为0.850.58,远小于成都的1.411.07。一个可能的原因在于,随着互联网技术成为基础设施,技术应用已渗透各行各业,信息技术行业快速发展带动成都企业招聘的平均薪资明显高于重庆。

BOSS直聘研究院数据显示,截至201911月,成都企业招聘的平均月薪为7163元,重庆为6812元,差距较为明显。

珠三角求贤若渴 长三角泰然自若

珠三角地区内部高学历人才供需出现偏倚,举例来说,东莞2019年的硕博就业均衡指数高达101.5,本地高校人才培养严重短缺。而教育资源雄厚的长三角地区,内部发展更为均衡,以上海为中心的优质人力资源外溢对区域内城市的需求进行了有效补给。

趋势4 :定制工作旅程  创造全息式员工体验

2019年,834万应届高校毕业生中的大部分涌入劳动力市场。他们普遍生于1997年以后,对于未来职业的期望不同于其他群体,组织的管理者需要设计更适合年轻人的员工体验。

我们提出了一种新型的员工体验制度,即全息式员工体验。该体系既可以被垂直划分为组织外部和组织内部,也可以被水平划分为文化层、机制层、系统层和场景层。而整个员工体验体系设计,也需要在时间和空间维度上被扩充。

  • 时间维度:员工体验不应该仅仅停留在宏观和同质化的层面,即一套体验模版全员通适,而应该朝着微观和定制化的最终目标发展。随着员工在组织内的时间长短变化,其体验方式也应该随之发生变化。

  • 空间维度:员工体验没有理由局限于组织内部,理论上讲,在人才吸引和招聘环节,员工体验(pre-experience)已经开始生效。同理,在员工挽留和退出阶段,员工体验(post-experience)也在继续发挥作用。与以往归属式的员工组织关系相比,驿站式已经成为员工和组织面临的常态。

在趋势2中,我们发现劳动力的构成出现了突变,使得优质人才对于是否入职一家企业有了新的判断标准,更好的员工体验在其中起到重要影响作用。为了适应这种突变,我们倡导组织必须作出对应的改变。

那些能够提供全息式员工体验的组织将更容易应对人才市场的剧烈变化,而不具备该能力的组织将如达尔文理论中描述的那样:不适者将被大自然淘汰。

趋势5 重构信息网络:识别真实组织架构

为了提升企业竞争力,除了应对来自外部环境的海量信息,企业人才官的工作重点之一,是不断提升组织内部的信息流通质量,降低信息传输成本,提高决策效率。

2019年,我们愈发明显地感受到,真实的组织架构由解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人(go-to person),他们是否在组织中处于合适位置决定。

理解这个概念有两个出发点:1真实架构与正式架构并不矛盾,没有取代关系,二者应该相向而行;2)识别真实架构是一项高效的组织发展工具,不是全部问题的解药。

组织网络分析(ONA, Organizational Network Analysis) 是一项被证实十分有效的组织发展工具。ONA的核心目标,是刻画组织内的信息流通现状,进而判断信息能够如何流通和应该如何流通,并作出相应优化动作。

面对更加年轻、更加多元的人才池,以及更加激烈的商业竞争,一成不变或是只在表面上不断调整的组织结构,都无法适应新时代。

组织网络分析(ONA)作为一个有效的组织发展工具,能够帮助诊断问题;但问题的解决,绝不仅仅是人才和组织发展部门的工作,而需要各部门通力合作。打造一个成员明确知道“who knows what”的高效组织,应该是更多企业追求的目标。

趋势6:精炼技能图谱:为职场竞争力定价

技能突进

职场竞争力的底层驱动

如今,越来越多的职场人开始重视技能为自己职业生涯带来的变化,他们或通过强化已有技能增加本岗位竞争力,或培养新的技能来拓展职业边界。技能的选择和掌握程度已成为职场人能否打破职业天花板,突破能力上限的决定因素之一。

理论上,求职者掌握的技能越多,对于自身能力提高和求职时所能获得的薪资议价空间帮助越大。但技能与技能之间的含金量差异显著,即使是相同技能,在不同职位中起到的作用也大相径庭。

例如:HIVE对于运营专员来说是极好的加分项,而对数据挖掘来说只是常规技能。BOSS直聘研究院研发的技能价值模型给出了2019年最具有竞争力的100种专业技能(精简版中暂不列出)。

我们发现,2019年,超过7成专业技能的竞争力绝对值同比有所上涨。我们注意到,过去一年中,有78%的职位在岗位描述中要求候选人掌握两项及以上技能,较2017年提高了3个百分点。技能在职场中发挥的作用日益明显,更多企业不再单纯依赖求职者的资历,而是以核心技能为导向筛选求职者。

技能柔化提升企业创造力

尽管热门技术技能已经成为很多职位的必备项,很多软技能也备受企业关注。商业竞争的日趋激烈,使企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。

BOSS直聘研究院数据显示,2015年至2019年间,要求创意/创造力的职位种类从13个增加到85个,职位绝对数量增长100倍以上,其中不乏工业设计、材料工程师等技术类岗位。

中小企业对软技能的重视程度尤为强烈,由于人才规模有限,企业发展变化较快,中小公司普遍要求员工承担更多的岗位职责,能够依靠强驱动力促进自身进步,并配合公司发展,真正做到个体同企业共同进化。

趋势7:创建职场公平游戏:掷骰子VS抛硬币

近些年,随着女性进入职场的比例和女性的人力资本逐渐升高,职场公平的另外一个窘境也凸显出来,即大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上,这种现象被归纳为宝拉原理(Paula Principle

BOSS直聘职业科学实验室建立了一个基于代理的计算模型,来模拟组织中员工晋升的动态过程,这个模型去除了偏见、歧视等社会经济文化因素,仅关注最纯粹的工作表现和工作能力。

通过计算模型的分析,我们发现了一个非常有趣的结论:女性的工作表现较男性更为稳定,这个往往被认为是女性优势的因素,反而成为了我们所建立的计算模型中导致女性晋升困境的原因。

我们还发现,男性由于运气获得的收益,最终都将转化为组织的成本,使整体产出下降。能够获得连续晋升的女性往往具有比男性更高的工作能力,玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展,实际上降低了组织的整体绩效。

因此,从组织发展的角度,应该正确对待女性的晋升,对于有能力并愿意抛弃硬币而选择骰子的女性,应该大力支持。

趋势8:超越培训式学习:培养终身学习能力

2019年,在工作中学习,在学习中工作已经成为职场人生存的常态。

前沿技术岗位向传统行业溢出

召唤终身学习者

BOSS直聘分别针对求职者和雇主的《2020求职需求趋势调查》和《2020企业人才需求趋势调查》中,当被问及最希望提升哪些素质型能力时,自主学习能力在雇主端和求职者端的重要性分别排第一和第三(17%13.4%)。

在雇主端排名靠前的其他能力中,如人际沟通与协调、团队合作、解决复杂问题、创造创新等能力,都属于直接决定或者间接辅助提升终身学习能力的范畴。

有趣的是,相较于求职者,雇主对于学习能力的需求明显更高,这也恰恰反映了工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。

掌握终身学习能力可以降低转岗难度

我们发现,2019年大约29%技术岗位的就业者来自于非技术类专业。

越来越多的非技术专业人才就职于前沿技术岗,反映了两个现象:

  • 前沿技术岗位人才供给不足
  • 技术岗位所需的技能需要极强的学习能力

具备了终身学习的能力,不仅能帮助求职者在不同类型的岗位之间自由转换,同时也能使得在相同类型的岗位上更容易地完成晋级和提升。

对学习能力的需求带动了培训行业的兴起

2019年,在职培训和IT培训讲师的平均薪资较2018年同比增长9%,需求量同比增长21%

大多数企业已经意识到对员工的培训可以为企业自身创造价值,并愿意为此投资。更重要的是,由于外部招聘难度的提高,通过更加完善、质量更高的培训项目来提升员工学习能力,从内部培育人才,已经成为企业的必然选择。

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