哈佛商业评论:研究表明千禧一代无力承担跳槽的负担

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千禧一代大概是职场中最受诟病的一代。出生于1982-1994年的这一代人常被描绘成没有忠诚度的职场跳跳虫:以自我为中心,理想主义,要不断得到肯定和升迁。总而言之,他们就是人力资源部门的噩梦,对吗?

错。由人才创新中心(CTI)进行的一项名为《对千禧代人才的误解:其余的91%》打破了这种刻板印象,即所有千禧一代都牢骚满腹地等待着跳槽。事实上,愿意顶着风险跳槽的千禧员工数量远比你想象的少,而原因简单得让人目瞪口呆:银子。

那些拥有财务安全网络的千禧一代,就是说如果他们辞职或丢了工作,还有家人可以无限期地养活他们,或每年至少可以从家人那里获得5000美元经济资助的人,40%的人说他们打算在一年内离职。但在人才创新中心调查的所有出生在1982-1994年且有全职白领工作的美国千禧一代中,这些经济上有保障的人占比不到10%。

那些没有经济保障的大多数,即其余的91%中,只有10%的人表示打算在一年内离职。很多人被沉重的助学贷款压得步履蹒跚,却不能向家庭寻求财务帮助。这群人中,51%的人借贷款读研究生,而他们那些有经济保障的同伴们,只有40%的借贷读研。在财务保障较小且背负助学贷款负担的千禧一代中,43%的人贷款总数不少于4万美元。这就意味着,千禧一代中的绝大多数都要将忠于现在的雇主,在工作中付出大量的时间和精力,以期雇主能给予他们相应的回报。

但很多公司都表现得好像他们的千禧代员工都心怀二意似的。“能留得住这些孩子吗?”一家跨国咨询公司的全球人才总监质疑道,“我们对千禧一代进行交叉培训,以保持他们对工作的兴趣。但不敢将他们分配到远处去工作两年,因为他们没有长性。我们得不到回报,他们的下一个雇主才会。”

总而言之,就算人事部将千禧一代视作下一拨主力员工,在他们像前代人一样行事、说话和表现以前,也不会考虑提拔他们做领导。这是错误的,且这一错误意蕴深刻。对其他国家、文化和消费者的了解让这些年轻的职场人知道自己需要掌握什么知识才能拓展这些市场,开拓新的疆域。否定他们的知识和实地经验对公司收入和未来发展前景都是有害的。如果不给千禧一代机会去发展领导力(这通常都是为高潜力人才预留的)和进行跨代互动,那么马上,大批人就会离去以寻找新的机会,随之带走的是他们数十年来学会的知识和市场专长。

如果对对千禧一代真正的需求有更为细致的理解,就会建议公司最好做以下这些事情去吸引、留住并开发他们的千禧代员工:

创办一个跨代交流论坛。人才创新中心的研究发现,迁徙一代都会争取为雇主贡献价值,以达成团队目标。诺夫·诺迪思克公司(Novo Nordisk, Inc.)通过赞助一项名为千禧员工资源群(ERG)的项目鼓励其千禧代员工交流思想和发展需求。这个草根项目成立时间不到1年,但表示已经有几乎500名在职人士成为他们的会员。ERG对所有职场人开放,包括那些年纪稍长,但“内心是千禧代”的成员,目前ERG正为诺夫·诺迪思克公司(Novo Nordisk, Inc.)工作,努力沟通其跨越多个年龄段的各色员工。“我们在有意地创造一种环境,让千禧代和其他年龄段的员工有机会与管理高层共事。“该司人力资源成本数量利润分析师杰基·斯坎兰说,”我们知道这是有用的,因为现在有领导者找到我们,问他们应该怎么参加ERG的创意讨论和头脑风暴环节。“

告诉他们如何创造价值。人才专家不愿抛弃的一个刻板印象就是,千禧代员工每天都需要得到别人对他们工作的肯定。人才创新中心的研究发现,那些没有经济保障的千禧一代中,45%的人表示在工作中得到肯定很重要。“但更大的原因在于他们想了解自己是如何为公司的商业战略做出贡献的,“安永律师事务所美洲民族领导者戴安娜·科鲁兹·索拉希(Diana Cruz Solash)说,”千禧一代希望得到即时反馈,所以我们立即给他们反馈。“安永希望他们的合作伙伴和执行官能帮助他们,让所有的联合公司都看到千禧代的影响。该司还加强措施对员工进行奖励性肯定,即“掌声奖励”,举个例子,任何人都可以向另一个人发送这种奖励,并抄送给接收者的经理。类似的,安永还建立了一个中央在线反馈系统,员工可以在上面对经理的在职培训进行肯定。

帮助他们营造理想的工作环境。千禧一代背负着“高薪就是娘“的恶名。创新人才研究院的数据显示,虽然千禧一代的确需要足够高的报酬来养活自己和所爱,但82%没有经济保障的千禧代职工说,即便高薪所提供的财务保障非常重要,光靠金钱并不足以让他们离开一个有机会学习新技能、建立人脉、拓展事业的公司。

一味开除千禧代员工,直到他们“长大“才予以录用的公司忽略了一个生理上的现实:这些人其实已经长大了。根据皮尤研究中心的一项近期研究,目前千禧代员工占美国职工总数的34%,超过了在失落的一代和婴儿潮中出生的员工数量。而这个数量是有增无减的。

有前瞻性的公司能做的最明智之举就是停止像对待外星人一样对待千禧代员工,如果不能接纳,至少倾听他们的想法和职业诉求。“我们需要彻底改变职场以满足千禧员工的看法并不准确,“美国运通公司首席多样性官员,同时也是本研究赞助者之一的南西·特斯塔(Nancy Testa)说,”千禧一代寻求的是职业的发展、有竞争力的薪资和有意义的工作,这是每一代人都想要的。只是表达的方式不一样,老实说,这种变化从某种程度上改进了整个职场的面貌。“

西尔维娅·安·休利特(Sylvia Ann Hewlett)是人才创新中心及休利特咨询伙伴公司的创始人及CEO,也是毕业于剑桥大学的经济学家。休利特已出版著作12部,均受到相当的好评,其中包括2013年由哈佛商业评论出版社出版的《忘记导师,寻找赞助者》(Forget a Mentor, Find a Sponsor)。休利特曾执教于哥伦比亚和普林斯顿大学。2014年,她获得了欧洲多样性奖项评选组颁发的全球多样性奖。

琼·斯奈德·库尔(Joan Snyder Kuhl)是人才创新中心的会员以及休利特咨询伙伴公司的主管。库尔有13年的公司管理经验,曾就职于礼来公司、福瑞斯特实验室及阿特维斯公司,从事过销售、营销、机构效率管理以及培训和发展类工作。库尔是调查及咨询机构“千禧代为何重要“的发言人及创立者。

原文:hbr.org

译者:巴山野老

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