2014中国房地产企业薪酬报告

中国房企总体薪酬¹水平和激励特征

从总体薪酬看，2013年137家²上市房企薪酬总额为585.3亿元，同比上升23%。总体来看，中小房企薪酬总额涨幅分化大、管理成本管控欠佳。

1、中小房企薪酬涨幅分化大

薪酬总额³的涨跌情况很好地反映了企业员工薪酬待遇的变化。137家样本数据显示，中国上市房企平均薪酬总额涨幅为23%。2013年，员工总薪酬水平延续了去年上涨的态势。

从2013年上市房企薪酬总额涨幅榜看，前TOP10中，榜单中大、中、小型企业齐聚一堂，业绩高增长房企基本都进入榜单。薪酬总额涨幅后TOP10中，入榜企业多为中小型企业，平均跌幅为24%，薪酬下降与企业经营业绩下滑高度关联。

注1：《中国房地产企业薪酬报告》分为“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”、“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次，总体薪酬数据来源于A股和H股上市房企的年报，分岗位薪酬数据来源于克而瑞调研。
注2：包括97家A股房企和40家H股房企。
注3：《中国房地产企业薪酬报告》遵循简洁性原则，将企业财报中的企业“应付职工薪酬”的“本期减少”作为企业薪酬总额（其中港股企业以员工福利开支总额作为薪酬总额）。

2、行业薪酬净利润比26%，中小房企普遍较高

企业薪酬总额和净利润、营业收入之比反应了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力。根据137家样本企业数据显示，行业薪酬与净利润、营业收入的平均比值分别为0.26和0.04。

薪酬与净利润、营业收入比前TOP10企业的均值分别达到2.69和0.15，在净利润和营业收入均为正值的基础上，多家中小房企薪酬总额超过净利润总额。这些企业薪酬处于相对“透支”的不健康运营状态中，存在一定的运营风险，这些企业或者人力成本管控有待加强，或者盈利能力亟待提高。而薪酬与净利润、营业收入比后TOP10榜单中，薪酬与净利润、营业收入比的均值分别仅为0.06和0.015，企业在薪酬支出方面非常宽裕。

3、35%的房企薪酬总额增速与企业净利润增速相背离

从表层看，薪酬总额和纯利润之间是零和关系，因为薪酬总额增长以纯利润减少为代价。但从深层看，薪酬总额和纯利润之间存在相互促进关系：合理的薪酬机制可有效激励员工，推动企业业绩提升，带来更多纯利润；反之亦然。

理想的薪酬激励应该使薪酬总额涨跌与纯利润涨跌保持高度正相关。但我们看到，137家上市房企中，有35%的房企薪酬资本总额增速与企业净利润增速相背离。这样的企业薪酬总额涨幅和净利润涨幅之差往往很明显。

如薪酬总额涨幅与净利润涨幅差额前TOP10房企，这些企业大部分净利润都出现严重下滑，有些甚至亏损，但薪酬总额普遍正增长。这暴露出企业在成本管控方面的欠缺，企业若不制定有效的策略提高营收利润，或做出及时人事结构变化，企业将面临一定的经营风险。而薪酬总额涨幅与净利润涨幅差额后TOP10房企，企业在薪酬控制方面过于吝啬，不利于激励员工积极性。

2行业薪酬净利润比26%，中小房企普遍较高

从分岗位薪酬看，除了金融、高科技创新、互联网企业、生物医药、高端商贸、专业服务业等少数领域外，房地产企业各岗位薪酬水平相对其它行业非常具有竞争力。另外，房企岗位薪酬具有层级间纵向和行业间横向差异都大的特点，且非常注重绩效激励。

1、房企四大层级岗位⁴薪酬极具竞争力，层级越高绩效贡献越高

国内房企的集团高管层级、部门高管层级、中层管理层级、具体操作层级平均年薪分别为209万、129万、44万、23万。相比于其它行业，房地产行业各层级的薪酬水平都具有相当的竞争力。

最高的集团高管层级与最低的具体操作层级平均薪酬相差8.2倍。四大层级平均薪酬跃升幅度最大的是从中层管理层级到部门高管层级，涨幅高达1.9倍；其次是从具体操作层级到中层管理层级，提高了90%；再往后是从部门高管层级到集团高管层，提高60%。

 

从薪资结构看，四大层级岗位主要有三个特征：其一，基础工资都是薪酬的主要构成部分。具体操作层级、中层管理层级、部门高管层级基础工资占比均超过50%，且比较接近；集团高管相对较低，为42%。其二，管理层级越高，绩效奖比重越高。具体操作层级、中层管理层级的绩效奖比重在20-30%之间；部门高管绩效奖比重近4成，集团高管占比过半。再看各层级的绩效奖金结构，也是层级越高，绩效奖励比例越高。其三，福利津贴是中层管理以下员工的主要薪酬构成部分。操作层级和中层管理层级的福利津贴占薪酬比均超过10%，成为薪酬的重要补充。

从福利津贴结构看，包括“五险一金”的法定福利占比最高，尤其是中层管理以下员工，占比均近半；车辆福利是高管级别福利津贴的重要组成部分，占比均为23%；住房福利方面，也是高管级别人员明显占优；对于操作层级而言，实物福利和养老福利的比重仅次于法定福利。

注4：我们将房地产开发企业岗位按集团高管级、部门高管级、中层管理级和具体操作级4个层级进行划分。其中，集团高管级是指集团/分公司的总经理/副总经理及其助理/秘书；部门高管级是指各职能部门的总经理/总监；中层管理级指部

 

2、营销板块薪酬层级差异非常大，激励主要靠绩效奖金和佣金提成

为更细致地分析各岗位薪酬尤其是核心业绩部门岗位薪酬的纵向差异，我们选取大家比较关心的营销板块，按集团营销总、项目营销总和项目销售代表三个层级，深入分析其薪酬水平和激励特征。

• 集团营销总平均年薪220万，无销售提成、奖金占4成

集团营销总的平均薪酬为220万，岗位90%分位水平的薪酬为350万，10%分位水平的薪酬为100万，行业最高和最低薪酬之间差距高达2.5倍，行业差距非常大。该岗位薪酬的决定性因素取决于所在房企的经营规模和个人能力高低。

集团营销总薪酬不跟业绩直接挂钩，奖金一般基于KPI绩效考核。由于集团营销总主管营销策略制定和具体执行，不涉及具体项目销售，所以薪酬构成中没有佣金提成项。从薪酬结构看，集团营销总按“50%是基础工资+40%是绩效奖金”方式进行支付。有些典型房企的奖金占比超过50%，业绩激励导向十分明显。集团营销总奖金比例高的原因有两个：一个是基于KPI考核定奖金，可以更有效地激励；另一个是集中发放奖金可以大幅减少个人所得税支出，有效节约成本。

• 项目营销总年薪平均100万，近半无销售提成

项目营销总的年薪平均100万左右。调研房企中，项目营销总年薪最高的是某特大龙头房企，高达300万。从薪酬结构看，项目营销总年薪逾半是基本月薪，销售提成、固定奖金均近两成。其中，基本月薪大致分三个档次：最高档次5-6万/月，如某龙头房企为6万/月；第二档次3-4万/月，大部分落在这个区间，某专注深耕一线的房企高达4.2万/月，另一非上市区域深耕型房企为4万/月；最低档次为1-2万/月，主要是小房企。固定奖金高低参差不齐。销售提成也是项目营销总的重要组成部分，但由于是二次提成，项目营销总的销售佣金提成比例较低，普遍在万分之二到万分之六之间。

 

• 项目销售代表平均年薪二十万，高佣金率是激励的关键

项目销售代表年薪普遍平均20万左右，岗位90%分位水平的薪酬为35万，10%分位水平的薪酬为9万，横向差距也非常大。该层级销售人员的薪资跟企业规模关系不大，跟业绩高度相关。与集团营销总和项目营销总最大的区别是，该层级销售人员明显两级分化：十几万和二、三十万都很普遍。

从薪酬构成看，该岗位基本工资约占3成；绩效奖金占比很高，接近一半，往后就是福利津贴和各类补贴。基本工资的行业差距很大，10%分位的月基本工资仅2500元，90%分位的月基本工资高达10000元。再看绩效奖金结构，销售代表直接的销售佣金提成高达72%，折算下来销售佣金占其年薪的33%。显然，佣金提成率高低成为激励该层级销售人员的关键。因为同样销售业绩下，高佣金率房企的销售代表薪酬相较低佣金率房企会拉开几倍差距。我们也看到，销售代表岗位薪酬富有竞争力的房企普遍提供了极具竞争力的销售佣金提成率。

《中国房地产企业薪酬报告》的精华观点

《中国房地产企业薪酬报告》分为“中国房地产企业总体的薪酬水平和激励特征”、“中国房地产企业分岗位的薪酬水平和激励特征”两个层次。主要观点如下：

1、2013年中国房企总体薪酬报告的主要观点

【薪酬涨幅】中小房企涨幅分化大，重点企业薪酬总额普遍有增长。

【雇员成本】中小房企管理成本管控欠佳，重点房企成本管控接近行业水平。

【雇员激励】有35%的房企薪酬总额增速与企业净利润增速相背离。薪酬总额涨幅与净利润涨幅差前TOP10企业，成本管控方面严重欠缺；后TOP10房企，薪酬控制过于严苛。“同涨同跌”合理调整激励员工方面，重点房企成典范。

【高管成本】小房企高管薪酬易偏高，重点房企大多很合理。高管层薪酬占管理费用比前TOP10企业，平均值31%，都是中等偏下小房企。这些企业长远发展可能遭遇如何留住优秀的高端管理人才和触及投资者利益的两难问题。后TOP10平均值1%，不同规模房企均有入榜。重点房企接近行业水平，但国企明显高于民企。

【高管激励】中小房企激励易走极端，重点房企逆向激励更普遍。137家企业有40%出现高管层薪酬与净利润的涨跌相背离的情况。

2、2013年中国房企分岗位薪酬报告的主要观点

【四大层级薪酬特征】相比于其它行业，房地产行业各层级的薪酬水平都具有相当的竞争力。四大层级薪酬激励特征：其一，基础工资都是主要构成部分。其二，层级越高，绩效奖比重越高。其三，中层管理以下员工福利津贴是薪酬主要构成部分。

【集团高管分类薪酬特征】集团高管的薪酬待遇相对偏高，体现出房企对优秀管理人才的重视。薪酬激励主要有三个特征：其一，绩效奖金收入普遍很高。其二，福利津贴比重普遍较低。其三，福利津贴结构中，车辆福利丰厚。

【部门高管分类薪酬特征】除了销售岗位，管理类部门高管年薪普遍低于工程类部门高管，除了财务岗位，辅助类部门高管年薪普遍低于管理类部门高管，这也是其它层级的典型特色。从薪酬结构看，6个代表性岗位基本工资比重均过半，基于业绩的绩效奖励比重都很高，均超70%。

【中层管理分类薪酬特征】类间差距较小，最高的工程类中层管理层级比最低的辅助类中层管理层级高25%。从薪酬结构看，6个代表性岗位基础工资比重均接近/超过50%，房企普遍注重核心业绩部门的直接提成激励。

【操作层级分类薪酬特征】类别间最高差幅达47%。工程类操作层级员工比很多中层管理岗位都还高。管理类操作层级员工薪酬普遍都在20万上下，差异不大。辅助类操作层级员工薪酬两极分化明显。

【典型岗位5分位薪酬特征】分位间薪酬差距越大，人才越稀缺，薪酬激励作用也越明显。从最高90%分位和最低10%分位薪资差距看，排名前三的岗位分别是集团总经理、人力资源经理、销售总监，增幅都超过2倍。低分位间的薪酬差距相对较小。集团高管、销售、人力、战略等核心岗位在高分间的差距都较高。

【营销板块分层薪酬特征】集团营销总：平均薪酬为220万，行业差距非常大。其薪酬按“50%是基础工资+40%是绩效奖金+X”进行支付。绩效奖金中没有直接销售提成。项目营销总：年薪平均100万，近半无销售提成。项目销售代表：平均年薪20万左右，行业差距也非常大。高佣金提成率成激励关键。

来源：克尔瑞