国家治理能力越来越取决于公共部门的人力资本质量，而不仅是财政投入规模。世界银行最新发布的《公共部门劳动力绩效与繁荣》基于覆盖151个国家、2000年至2022年的6700万条劳动力数据，以及30个国家超过20万名公共部门员工调查，构建了目前全球最完整的公共部门数据库。报告指出，全球约4亿名公共部门工作人员的绩效，正直接影响就业增长、教育医疗、财政可持续、公共安全及社会信任等核心发展目标。
数据首先颠覆了外界对于政府机构“人员过剩”的传统认知。报告显示，低收入和中等收入国家公共部门整体并非冗员，而是长期存在人员不足的问题。超过45%的低收入国家公共部门人员集中于教育、医疗及公共安全领域，中等收入国家这一比例达到55%。与此同时，高收入国家每万人拥有的税务人员数量约为低收入国家的9倍，而冲突及脆弱国家的人均警力仅为其他国家的一半，这意味着真正制约公共服务效率的并非机构规模，而是关键岗位的人力资源缺口。
相比数量不足，更深层的问题来自人才质量。报告发现，多数受调查的发展中国家小学教师并未达到所教授学科的专业水平，撒哈拉以南非洲9国医生平均诊断准确率仅67%。与此同时，在亚美尼亚、埃塞俄比亚和乌拉圭，约30%的公务人员未经公开竞争程序进入政府部门，在马里和马达加斯加，超过70%的医疗人员未经过竞争性招聘。部分国家招聘考试更多考察法律知识，而非岗位能力，导致公共部门人才供给与岗位需求持续错配。
薪酬体系则呈现另一种结构性矛盾。从整体看，公共部门周薪平均比全部私营部门高21%，相比正规私营部门仍高9%，这一薪酬溢价存在于115个国家中的91个国家。然而，这种优势主要集中于低技能岗位，高学历公共部门员工相较正规私营部门薪酬优势仅为6%，而中等学历人员达到18%。薪酬压缩和津贴制度复杂，使真正稀缺的数字技术、数据分析及专业管理人才反而缺乏竞争力，也削弱了公共部门长期创新能力。
报告同时揭示了公共部门作为正规就业稳定器的重要价值。全球公共部门提供30%的受薪就业和38%的正规就业，在脆弱国家更占正式就业59%。女性占公共部门员工46%，显著高于正规私营部门的33%；女性平均薪酬达到男性收入的88%，而私营部门仅为74%。不过，女性更多集中于基层岗位，在管理岗位中的占比仅34%，说明公共部门虽然推动了就业公平，但管理层晋升仍存在明显“玻璃天花板”。
管理机制成为影响绩效提升的另一关键变量。报告显示，87%的克罗地亚医疗人员、56%的马达加斯加教师以及近20%的亚美尼亚和乌拉圭公务员从未接受正式绩效考核。与此同时，多数国家培训投入明显不足，爱沙尼亚过去一年接受培训的公务人员比例达到86%，而埃塞俄比亚、科索沃和波黑不足三成。数字化建设同样存在“重系统、轻应用”现象，尽管各国人力资源管理系统快速普及，但更多仍停留在工资发放和事务管理层面，对数据分析、人才预测及人工智能辅助决策的利用仍十分有限。
从更长周期观察，公共部门改革正从控制财政支出转向提升治理效率。报告认为，公共部门工资支出约占政府财政支出的26%至28%，未来改革重点不应简单削减人员规模，而应通过公开招聘、薪酬结构优化、绩效管理、持续培训、数字能力建设以及人工智能赋能，实现人力资本效率提升。随着人口老龄化、财政压力和数字政府建设同步推进，公共部门竞争力将越来越取决于人才质量而非人员数量，谁能够率先建立高绩效、高透明、高数字化的人才体系，谁就更有可能在未来全球竞争中形成持续性的制度优势。
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