公共部门通常被视为薪酬公平的标杆，但OECD最新研究表明，即便拥有更加规范的薪酬制度，性别工资差距依然普遍存在。2024年，OECD国家全职女性劳动者的工资中位数平均仍比男性低10.3%，韩国、以色列和日本均超过20%，而卢森堡则出现女性收入略高于男性的特殊现象。这说明工资差距不仅源于同岗薪酬，更受到职业分布、晋升机会、照护责任和劳动参与方式等结构性因素影响。
报告指出，工资差距并不存在唯一的统计口径，不同计算方法会呈现不同结论。按小时工资计算，更能反映同工同酬水平；按年度收入计算，则进一步体现女性因兼职、工作时长和职业中断带来的收入损失。在欧盟及OECD样本中，平均工资差距约为12%，中位数约为8%，收入最高十分位群体的差距扩大至15%，最低十分位仅约5%，显示高收入岗位的性别失衡更加明显，管理层和高薪职位成为工资差距扩大的核心来源。
数据进一步显示，不同薪酬构成之间存在显著差异。奖金收入的性别差距平均达到26%，明显高于年度工资收入约14%的水平，相差12个百分点。这意味着绩效奖金、管理岗位和激励机制正在放大男女收入差异。同时，当统计范围由全职员工扩大至全部劳动者后，年度工资差距可由约9.5%上升至17.5%，说明兼职就业、工作时长以及家庭照护责任仍是女性收入落后的重要来源，而不仅仅是工资标准本身。
报告强调，公共机构应更多依赖集中式人力资源数据库开展分析，而非仅依赖抽样调查。统一的人事数据库不仅能够记录岗位、职级、工龄、合同类型、奖金及福利等信息，还能够结合晋升、绩效和职业发展路径进行分解分析，更准确识别工资差距究竟来自岗位分布、晋升机制还是薪酬制度本身。同时，所有统计过程必须保持方法透明、数据标准统一，并兼顾隐私保护与统计可靠性，以提升政策可信度。
各国实践同样说明，公共部门工资差距正在改善但仍未消失。例如澳大利亚公共服务工资差距已由2018年的7.8%下降至2022年的5.2%；奥地利联邦政府由2012年的13.3%下降至2022年的8.1%；德国公共服务2024年约为7%；英国公共行政部门2024年平均为5.8%，全职员工为4.2%，但奖金差距依然达到18.4%。这些案例表明，女性进入管理岗位比例提高能够缩小总体差距，但奖金机制和职位晋升仍是持续存在的制度瓶颈。
趋势洞察
这份OECD报告释放出的信号十分明确：未来公共部门关注的重点将从“是否存在工资差距”转向“工资差距为何产生”。随着欧盟薪酬透明法案全面实施、各国建立统一数据平台以及交叉分析性别、族裔、职位等多维指标，工资差距治理将进入更加精细化和数据驱动的新阶段。对于政府而言，建立透明、可持续监测体系不仅有助于缩小收入差距，也将成为推动劳动力市场公平竞争和提升公共治理现代化水平的重要基础。
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