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人力成本和以人为本

20140604.4

这些年,企业的综合成本一直在上升,尤其是人力成本。员工待遇只升不降,员工薪资年年上涨。人力成本上升,利润就会下降。有怪罪劳动法的,有埋怨最低工资标准的,有说人口红利没有了,有讲进入微利时代了。

做企业你就要用人,不提高工资你就招不到人、留不住人。年初北京的三个大型招聘会,据说有400余家企业,涉及8000多岗位,需招聘2万人。招聘人员看到求职的就蜂拥而上、团团围住,有的甚至跑到门口和场外去找人。为了吸引求职者,有的在展板上当时就改工资数,有的甚至承诺给本人父母、配偶父母及子女提供生日贺礼、过节费、体检补助、接种疫苗补助等。

做企业就要盈利。稻盛和夫都说了:“如果无法实现最低10%的税前利润率,那就等于没有进入经营管理的大门。所谓的高收益,最少也是指15%-20%的利润率。”谁不想有高收益呀,这年头除了垄断性企业,充分竞争的行业内,有多少企业能达到这个指标。

面对“压力山大”的人力成本,我们到底应该怎么看、怎么做?

人力成本是写在财务报告中的,现金流量表中有一项“支付给职工以及为职工支付的现金”。但德鲁克说:“人是资源,不是成本。”人力资源的概念是德鲁克1954年提出的。他认为:人具有其它资源没有的素质,比如协调力、融合力、判断力和想象力。迄后,才逐渐形成和丰富了人力资源管理的理论,我们现在大部分企业也都有了人力资源管理的部门。把人力成本真正当成人力资源是一个根本性的转变。当我们看到人时,就等于是看到了钱,不仅要看到花出去的钱,更要看到挣回来的钱。许多企业在买厂房、买设备时一掷千金,眼都不眨一下。但在人力资源的开发上,在对员工的教育、训练上,却舍不得投入。有两个老板的对话:一个说“我投入这么多去培养人,万一他们要走了怎么办?”,另一个说“万一他们要不走怎么办!”是啊,这些没有经过培训的员工如果不走,可就真成为企业的成本了。当下,不断提高的人工成本,给企业人力资源管理提出了更高的要求。就是说,人力资源的管理必须要嵌入到业务体系中去,让人的价值最大化,也努力使人资部成为创造价值的部门。一味控制和压低人工薪资,只能是恶性循环,走向衰落;开发和提高人工的素质能力,才能使企业持续发展,成长成功。

还有一个概念叫人力资本,这是舒尔茨1960年提出来的。人力资源经过开发就会成为企业的人力资本,企业实质上就是一个人力资本的团队,而人力资本的存量对企业绩效的实现起着越来越重要的作用。我们常说的人才,就是企业的人力资本。如何让每个人都成为人才,让通用的人才成为企业专用的人才,甚至是专有人才,只有在干中学、干中练,让他们具有企业所需要的知识、技能和素养。对任何一个企业来讲,人才规模有多大,企业能够做多大,人才能力有多强,企业能够做多强。所以,联想的柳传志说他的主要任务是搭班子、定方向、带团队。企业要获取最大化的人力资本,人力资本要获取最大化的回报,这一定是一个博弈过程。如果企业说,你能干多少活,我才能给多少钱。员工说,你给我多少钱,我才能干多少活。虽然双方说得都不错,但一定无法真诚合作,实现共赢。在这个过程中,企业的责任是要先予后取,一定要义在先,利在后。

由此,我想到了以人为本。什么叫以人为本?就是一切为了人,一切依靠人。企业就是一个平台,让每个人在这个平台上成长并施展智慧才能。企业挣的钱,除了给国家纳税和用于企业发展,就是要为企业里的每个人谋幸福。企业有这样的理念和追求,就不会把人当纯劳动力,就不会舍不得在培育人上花大钱,就能处理好人力成本和以人为本的关系,也才能把企业越做越好!

摘自: 创业邦

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