波士顿咨询：家族企业的“软规则”（附下载）

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1、什么是家族企业的“软规则”

家族企业的“软规则”是家庭成员对彼此如何互动和影响的一系列期待。例如，任何家族成员都不应当众被与另一成员比较；或者成员不可以向媒体谈论自己的家族。

“软规则”具有三个关键特征：

1.	首先，“软规则”建立在情感和价值观的基础上，例如亲情、公平、尊重和对家庭成员一视同仁。
2.	其次，每个家族的“软规则”各不相同，并受到家族和整个社会公序良俗的影响——这些规则与时俱进。
3.	最终，当“软规则”被违反，有人感觉受伤，那么坐视问题不管，就会导致不和与冲突，影响企业正常管理和运转。因为家族企业基本特征决定，其成员不能像公司员工那样轻易退出，这增加了问题恶化的风险。

家族企业需要管理“软规则”。尽管这一点在任何时候都适用，但在家族最早的两代人中最容易被忽略，因为当时往往家族还没有形成规模。随着家族的成熟壮大，对“软规则”的需求变得迫切。因此，应尽早建立必要的“软规则”体系，既是慎重之举，也相对容易。

2、“软规则”管理黄金四步

以下四步可以帮助家族企业有效理解和管理其“软规则”。

首先，了解违反“软规则”的原因。其次，非常清晰地阐明“软规则”。第三，培养开放和反应迅速的家族文化。最后，建立透明和公平的解决机制。

1、违反原因

了解违规的原因对管理“软规则”很关键，这样才能及时发现和解决问题。违反“软规则”有五大根因。

1.	信任和尊重被侵蚀：当有权势的家族成员做出其他人认为偏颇、不公正或不道德的决定，或者他/她感到自己被不公正地评价或被迫屈尊于特定成员时，通常会发生这种情况。如果规则没有对家庭成员一视同仁，或者决策并非为了共同利益而做出的，信任也会被削弱。
2.	家庭习俗不一致：家庭成员被期待应遵守根深蒂固的家庭习俗，但不同世代的成员，有时甚至连同一代的成员，都会对习俗产生分歧。
3.	冲突的价值观：随着家族成员四散在各地，他们从小被灌输的价值观变得更难维持，分歧就可能出现。例如：因为努力工作和商业敏锐判断而取得的成就会被归功于谁，是整个家族还是家族成员个体？职级是否基于功绩、年龄或血统授予？
4.	不同的生活经历：因为生活阅历不同，家族成员可能会无意中违反家族“软规则”。婚姻和差旅同样会导致不同的家族成员产生不同的看法，让同代人之间和几代人之间关系紧张。
5.	性格不合：在企业管理中经常出现个性冲突。有些成员可能善于分析，而另一些成员可能是直觉型，在没有讨论的情况下迅速做出决定。除非这些差异被公开理解和认同，否则摩擦和怨恨会发酵。

2、清晰阐明

由于家务事与商务事的界限模糊不清，阐明家族“软规则”对于避免冲突至关重要。让家族成员认识到制定这些规则的重要性并不容易。除非每个人都理解并愿意遵守这些规则，明确违反规则要承担的后果，否则违规行为还将继续出现。

以下几方面可以被纳入家族宪章，便于识别、管理和强化，并具有一定灵活度。

首先，薪酬、公司福利、家族房产和其他资产的使用需要明确规定。即使是差旅费、俱乐部会员资格和家政服务等更小的数目，责任也应当明确。

其次，要考虑到家族成员享有的权利和自由，比如他们何时可以进入家族企业；是否拥有在本家族企业之外追逐商业利益的自由。在婚姻方面，无论是时间安排还是选择伴侣的自由——在一些国家中都是特别棘手的问题；其他权利问题还包括能否在媒体上曝光私生活、在外部董事会任职和竞选公职。

最后，应规定成员禁止做的事情。一方面是常识和普通礼节问题，比如家庭成员不得滥用家族基金，不得与媒体谈论家族事务。一方面是更隐性的问题，比如禁止排斥或排挤家族成员或家族某一支；或违反文化禁忌，在公共场合顶撞长辈等等。除非另有说明，否则禁令必须对所有家庭成员一视同仁，如有违反，所有人将受到同样处罚。

3、培养文化

为了管理“软问题”，家族需要创造开放的沟通和责任文化。当家族成员无法表达他们的沮丧，以及当那些冒犯别人的成员没有被要求做出弥补时，违反“软规则”就会变本加厉。为了维护和谐，一族之长需要意识到忽视问题带来的风险。

家族族长在建立这种文化方面扮演了重要的角色。解释决策和直接解决问题有助于确保小问题不会演变为大问题。家庭的领导者或家庭委员会等治理机构，能传达有力而明确的信息并促进公开讨论。领导者还可以通过鼓励对家庭的“软规则”进行坦诚讨论来规范所期望的行为。他们应当对社会规范（如妇女投身经济发展事业）变化对家庭的影响保持敏感。

家族领导者还需要让家族成员能“舒适”地提出棘手问题。直言不讳不应被视为捣乱，而应被视作为家族着想的建设性努力。任何问题都不应被轻视，或认为太微不足道不值得解决。

另外一种比较复杂的情况是：年轻成员反映资深家族成员甚至族长违反了“软规则”。文化和传统也许不允许这类问题在家族内被广泛讨论。对报复的恐惧，无论是真实存在还是仅仅感知到的，都可以产生同样效果。因此，家族需要有审慎的机制来防止此类讨论泄露到管理违规行为的场合之外。

4、建立机制

一旦阐明了家庭的“软规则”，并建立了处理违规行为的文化，还需要处理未决问题的方法。应明确界定这一机制，目的是在非正式讨论和道歉不足以解决问题时恢复家族的和谐。这项工作可以由家族族长领导，或者由家族治理机构领导。选择的方法视家族性质而定，但应始终让有威信的家族顾问参与，并确保流程透明。

家族委员会或其他治理机构可以在决议管理过程中发挥重要作用，但家族顾问的参与也大有裨益。顾问可以是受家族族长和每一代人支持和信任的家庭成员、友人或外部专业人士。某些家族可能适合同时设有内部和外部顾问。无论哪种方式，他/她都应该受到尊重、值得信赖、而且平易近人。最重要的是，顾问应了解家族的动态和传统，行事慎重且公平。

任何决议过程都取决于合法性的透明度，对卷入争端的人而言尤其如此。透明度需要被纳入流程设计和决策。家族顾问和治理机构做出的评估必须提供给各成员方，他们应该被给予在家族“软规则”体系内进行回应的机会。在许多情况下，哪怕发出担忧之声，就可以起到与惩罚一样的作用，将正在发生的“软规则”违规悬崖勒马。而在其他时候，需要某种形式的谴责才能安抚受委屈的家族成员。但理想情况下，应尽早解决问题，避免问题发酵和恶化。

管理好家族企业并非易事，因为除了管理企业，家族还需要管理好自己。家族企业必须明白管理“软问题”的重要性，解决“软问题”同样需要系统、流程和良好的决策。悬而未决情感问题的累积，会逐渐对家族企业产生破坏；而管理“软问题”能够从中释放更多潜能。

企业必须明白管理“软问题”的重要性，解决“软问题”同样需要系统、流程和良好的决策。悬而未决的情感问题的累积，会逐渐对家族企业产生破坏；而管理“软问题”能够从中释放更多潜能。