麦肯锡认为，这一状况必须转变。这不仅仅因为女性在现有人才库中占据与男性不相上下的比例，同时也因为女性领导人独特的行为方式有助于强化公司的组织体制及财务绩效。
当今中国仍然面临严峻的人才短缺问题。在60家中国企业中，有44%的高管认为人才不足是该公司实现全球愿景的最大阻碍。和男性一样接受过高等教育的中国女性虽然在中低级职位上占据半边天，可是到了高层职位上，她们就变得非常少了。
截至2011年，中国公司的董事会和执行委员会的女性比例分别是8%和9%，虽然略高于亚洲平均值，但是与欧美市场相比，仍明显偏低。欧洲的比例是17%和10%，而美国为15%和14%。这就意味着，中国在开发和利用女性人才上还有很大的潜力。
“在中国，劳动参与率高，女性在所有职业的基层职务中占比超过五成，但后续的发展就没有那么顺利。”麦肯锡上海分公司资深董事苏慕佳(Claudia Süssmuth-Dyckerhoff )说，“一些观点认为，要看到更多女性进入职场高层只需要多一点时间。但根据我们的研究及其他经验显示，实际情况可能并非如此。如果企业希望在领导团队中看到更多女性，势必要解决阻碍女性在企业人事渠道中升迁的文化和组织问题。”
报告指出，企业若无法吸引有才华的女性，等于是丧失吸引最佳人才的机会，公司本身也可能因此吃亏。
麦肯锡公司的调查研究显示女性高管比例高、性别均衡化做得好的公司往往组织和财务绩效比较好。执行委员会中女性成员占比较高的企业往往比没有女性的企业资本回报率高近50%。同时，女性领导在人才培育、界定期望与奖励、以身作则方面普遍来讲比男性做得好，也就有助于建立健康的工作环境，支持企业价值，并有助于促进权责文化。在调研中，也有超过一半的男性和接近90%的女性高管表示相信性别均衡化和绩效是有关系的。
然而观念的认同，并未转化为实际的行动。在接受访问的1500名高管人员中仅有27%表示会把性别均衡化放在公司战略前十名的重要位置。三分之一的中国公司没有任何促进性别均衡化的举措。仅有35%的受访者表示，有希望在今后看到相应的举措出台。这一比例低于亚洲的平均值。
“为解决人才紧缺，促进公司绩效，企业高管要不断阐述增加女性高管人数的商业理由，同时以身作则雇用更多女性并亲自举荐，并且设定目标以确保组织着手培育更多具备适当才能的女性，同时视追踪目标达成进度为自身职责。”麦肯锡上海分公司董事王锦说。
亚洲职业女性普遍面临着工作和家庭的双重负担。大部分女性在职业中段或晋升到高层的时候就因为家庭因素而主动离职。另外，缺乏能够激发及鼓励其他女性的女性模范人物，以及缺乏晋升所需的重要人脉关系等也都是绊住女性的因素。当然，还有许多往往不言自明或未被发觉的偏见，例如男性主管在考核绩效时，往往给予男性较高评分。而女性有时候比较不愿意自我推销，则会更加深这些偏见的影响。 “推动女性高管比例提升需要政府、企业界及公司三方共同行动，”王锦指出，“在中国，政府做了很多努力，不论是从生育保障还是就业鼓励上都有相应政策。但是光靠政府的努力是不够的，企业界特别是企业自身则应该制定自上而下的措施促进性别均衡化。”
麦肯锡建议，相应的措施应从CEO和高管团队倡导性别均衡化开始，设立组织内女性高管人数的目标。同时，装备女性精通企业运作所需的技能和人脉，增进其抱负和资历。并且，为有助于女性在企业中发展顺利，制定人力资源流程与政策，以及协助照顾孩童等支持机制。
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